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饲料行业的人才悖论

2017-05-17 09:12:20 来源:赛尔畜牧网 
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  要解决这一问题,一方面需要企业和高校加深合作,让毕业生预备役及早认识到行业实情;一方面需要企业打造更完善的考核管理机制,让专人做专事,不浪费人才;同时,年轻人们也应该正确认识自身、正确认识行业,加强抗压能力,不抱虚妄的幻想。
饲料行业的人才悖论

  人才是每一个行业永远的话题。有了合适的人才,才能在知识和研发创新上拥有足够的生产力,才能在愈发激烈的行业同质化竞争中脱颖而出。不巧的是,饲料行业身处畜牧行业之中,属于冷门偏门行业,学子们不偏爱这一专业,社会人们不喜欢它的作风,考生们填报就读志愿时,常常选择热门精英范儿的金融、法律、国际贸易类专业,而不会将动物科学、动物医学等专业列为第一选择。农业院校即便师资力量雄厚无比,身为教育部直属高等院校,在大部分普通人眼中依然是冷僻院校;农牧类专业即便知识丰富无比,身为国家重点学科,在大部分学子眼中依然是冷门专业。这就使得我国的农牧业人才培养输出呈现出一个很尴尬的状态:许多科班出身的高校毕业生,首选志愿并非所在专业,而是调剂而来,自身对所读的专业和所处的行业兴趣并不浓厚,他们的成长环境缺乏言传身教,对农牧行业真正的情况并不熟悉,对自己即将投身的行业缺乏了解;非科班出身的从业者,职场起步时缺乏系统的知识培训,并不能快速地掌握工作,需要用长久的时间和精力来弥补专业知识的不足,经过漫长的实战锻炼来习得技能。欧美等地的情况与我们不同,许多从业者的父母或近亲原本就是养殖从业者,甚至拥有自己的农场,年轻人们在农场动物的包围下长大,耳濡目染,在选择从事这一行业的时候,对自己将来的工作内容和环境十分清楚,也因此避免了入行后的迷茫,可以更快速地进入状态。
 
  人才培养的悖论长期地存在于中国的农牧行业,也带来了不少问题,饲料行业也不例外。这一悖论究竟是如何产生的?又在以什么样的形式影响着我们每一天的工作?我们又该如何应对?
 
  我国饲料行业人才构成
 
  中国饲料行业的从业人员,主要有以下几种出身:农业院校动物营养、动物科学等专业毕业,科班出身,毕业后从事对口行业;其他专业毕业,非科班出身,因各种原因投身饲料行业;在教育经历上略有欠缺,但因为家庭或他人影响从事饲料行业,并通过长期的实践经历弥补了理论知识的不足。以上三类组成了饲料行业的主要人才力量,他们互相之间又各有不同。在高等教育体系尚未成熟的时期,第二和第三种人才是行业的主流;而随着教育系统构建的完善,第一种人才的数量与日俱增。不同的成长经历、知识体系、实践经验造就了不同人群的特点,也带来了不同的人才难题。
 
  科班出身
 
  在我国,国家领导人对农牧行业向来十分重视,连续十三年的中央“一号文件”都将三农问题视作重点问题,从中可见一斑。而对农牧人才的培养,国家也给予了相当的扶持。有心人也许会发现,在我国二十余个省、直辖市、自治区内,每个地区都至少有一所农业院校,且多为教育部直属的211、985院校。部分非农业院校同样开设了农业专业。截止2007年,开设农学专业的大学就已达到了150家。
 
  教育部、财政部等部门每年会按照有关规定拨付给农业院校科研经费,实力符合标准的专业可以获评国家重点专业,还有每年不计其数的研究课题及相应经费,由中科院、工程院双院的院士领衔、具备多年科研经验的教授讲师作为主力的专家团队组成了每所院校的师资,作为学术的领头人,带领学生们共同开展科研工作。每一年,有数以万计的学生进入各省市的农业院校,就读其中的农学类专业,并在接受数年的学习培训后毕业投身对口的行业--饲料行业,成为一名饲料人。
 
  科班出身的饲料人才,通常有几大特点:他们的专业理论知识较为充实,这得益于在校期间的学习沉淀;他们的实践经历相对欠缺,这是因为他们的绝大部分时间用在了理论学习上,相对应地在实际操作上的经验就略显不足。同时,行业内存在一个尴尬的客观事实,那就是大部分学生就读这一专业,并非出于本意,而是在首选志愿不利后被调剂而来。这个尴尬的事实消磨了很多学生的热情,对所学内容缺乏兴趣的人也并不会全身心地投入到学习中,这就导致他们精神上缺乏主观性,身体上缺乏行动力,最终投身工作时缺乏基础。饲料行业又不同于其他的常见行业,它的准入门槛较高,对专业知识的要求更多,但具备多年的理论知识学习经历的人才,却又偏偏不具备充裕的实践经历,这使得他们的工作起步更加艰难。部分院校在四年的本科教育中,会通过倡导学生从事社会实践、安排学生集体前往企业实习等方式来加强他们的操作能力,但这种短期的实习毕竟效果有限,学生初次从课堂中走出,对于该学什么、该练什么并不清晰,也难以在短时间内熟练掌握技能。好在理论基础还在,真正开始工作后,经过一段时间的锻炼,他们通常能加快步伐,赶上职场的速度。
 
  半路出家
 
  在高等教育体系成熟,并开始向社会输送大量的科班人才之前,行业内也不乏优秀的从业者。不过,因为行业的特殊性,这部分人多半并不会从事需要用到大量专业知识的研发岗位,而以从事销售岗位、管理岗位居多。他们进入行业的原因各不相同,有的是看中了饲料市场的潜力,有的是在职业发展过程中机缘巧合踏入饲料行业。相同的是他们因专业知识的先天薄弱而带来的困扰,以及为弥补这一薄弱点而付出的精力。
 
  半路出家的饲料行业人士身居销售和管理岗位,需要用到的是自身的人脉资源、职场社交能力、应对能力、管理能力,但专业知识也并非毫无可用之处。例如销售人员在向潜在合作方介绍产品时,免不了要向其介绍产品的性质特点和优势,这就涉及到大量的专业知识。虽然绝大部分企业会对销售人员进行系统的集中培训,并针对产品自身特点量身制定推销话术、提炼产品亮点,但缺乏理论基础的销售人员在吸纳新知识时,对其掌握的程度难免要打上折扣。若是在工作过程中遇到较为复杂的客户需求,就会更加迷茫,难以通过自身的知识储备来化解难题,进而需要调动后方的专业技术服务人员。诚然,公司将员工和部门划分为不同体系,正是因为出于专人做专事的考虑,但这样就不可避免地带来了时间的耗费,当一线销售部门遇到技术问题时,必须用更多的时间转交给技术服务部门,而有些问题是等不得的。不同的是,若销售部门能够熟练透彻地掌握基础的知识,了解饲料的基本分类、生产流程、营养结构、使用要点、常见问题和解决方法,就能够在解答客户疑问时快速上手,节省后期时间。要达到这样的效果,就需要人们耗费大量的时间和精力,在工作间隙自行习得饲料行业的基础知识,并在后续的工作期间不断加固理论基础。这个过程并不是一劳永逸的,而是持续进行、无所不在的,所需的时间要以年为单位来计算。若中途松懈,所取得的效果就会折损。但是销售岗位的人员流动性非常高,要保持一名员工在同一岗位停留数年是极难的,这就带来了另一个矛盾,或者说一个悖论。
 
  相对而言,管理岗位需要用到专业知识的机会并不多,而更多地考验着他们的管理职能、大局观、对员工的协调能力,等等。管理层更需要的是对整个行业的趋势预判,对有效资源的合理配制,对发展方向的合理规划。小到一个团队的职能分工,大到一个集团的战略规划,都有可能出现在管理人员的工作中。要圆满完成这些工作,就需要具备高屋建瓴的特质,并对饲料行业的市场潜力、未来变化有一定的了解,但若论具体的饲料生产、研发的知识,则并不需要用到太多。正因为管理岗位的特殊要求,许多处于这一职位的人员并非科班出身,而是“英雄不论出处”,来自各个行业、各种专业。
 
  家学渊源
 
  我国是一个农业大国,千百年来躬耕不休,六畜兴旺,在农村的田间地头总能看见一两头犁田吃草的耕牛,农户的圈舍院落中总能看见几头哼叫拱地的母猪。普罗大众在畜禽饲养这一领域可谓从业历史悠久,活用废弃的食物残料和路边的野草养着生猪,效率虽然不算太高,好歹能给餐桌和腰包填补一二。长期粗放的饲养方式,使得人们对饲料的配制并不清晰,在选择配方时,并不了解究竟该以什么为主、以什么为副,哪一样要多放、哪一样要少放,什么是必不可少的、什么是可以舍弃的,国内也缺乏在饲料领域有所积淀的家族式企业。
 
  说到家学渊源,欧美等国可能更具备代表性。发达国家和地区的产业历史更长,也因此诞生了一些家族式的企业。例如嘉吉、邦基等航母级别企业,起初都是由饲料或饲料原料业务起家的。出生于类似家族的年轻人,自小耳濡目染,对专业知识多少有所接触,他们中的一部分在成长后也将继承家业,因此有意无意间总会自行强化知识储备,在真正踏入行业开始工作后也常常能快速上手。相比而言,中国的饲料行业真正的起步时间点要落后不少,行业的真正成熟还是在近几年内才略显苗头,缺乏孕育家族企业的客观条件。也正因为此,这类人才在我国饲料行业内并不多见。
 
  农牧领域人才就业现状
 
  前文我们提到过,随着高等教育体系的构建完善,越来越多的农业院校毕业生开始走入行业,成为职场新兵,在饲料行业、养殖行业担任不同的职责。然而,根据全国农业职业教育教学指导委员会对农业龙头企业的调查显示,对职校毕业生的基础知识、专业知识、学习能力和动手能力等职场综合能力的测评,仅有20%的企业给出了优秀评价,65%的企业给出了良好和一般评价。在专业基础知识、职业技能等硬实力之外,抗压能力、应变能力、团队合作能力等软实力也是许多企业关注的重点,而许多毕业生的软实力存在明显不足,尤其是毕业生对工作内容、工作环境不能适应,使得跳槽和改行现象频发,企业用人难、留人难。这一方面固然是因为象牙塔和社会的不同带来的冲击,另一方面也是因为学生既缺乏生长环境的熏陶,又缺乏实践经验的引导,对农业企业的真正情况缺乏正确认知。这正是第一类人才--“科班出身”者最明显的不足。
 
  第二类人才的就业情况较为复杂,难以统计。饲料行业内广泛地存在着从其他不同行业转移而来的人才,这类人才的特点是拥有丰富的职场经验,在其他方面的知识和积累较为厚实,但也正因为这一特质,使得他们对自身的职业定位和职场发展与第一类人不同。对他们来说,一份工作并不仅仅意味着支撑他们自己的生存,还意味着事业的长远发展,满足马斯洛高层需求,让他们实现自我价值,成为一个符合社会定义的职场成功人士。这类人才的年龄构成和身份构成较为复杂多样,对职业的规划各不相同,有的仅仅是为了寻找一份薪资优渥的工作,有的是为了让自己的事业上升一个台阶,有的是看中饲料行业的广阔前景,有的则不过随波逐流,恰巧进入这个行业。不同的入行原因使得他们拥有不同的工作风格和规划,总体而言高层管理岗位、高级销售人员的稳定性相对较高,一线销售人员的流动性则非常大。
 
  第三类人才的占比较低,绝对数量不高,业界也缺乏相关的统计,在此暂不做讨论。当然,随着中国饲料行业的逐渐成熟和实力的积累,相信会有更多有历史、有底蕴的本土饲料企业出现,进而诞生更多家学渊源的从业人才。一个发展良好的饲料行业,也会吸引更多人以它为事业的奋斗目标。
 
  根据全国农业职业教育教学指导委员会在全国十一个省份的调研统计,农业行业的人力资源现状并不乐观:人才数量总体匮乏,呈缩减的趋势,越来越多的农村人口选择到城镇发展,脱离了原本的农村生产一线;高素质人才对农业缺乏兴趣,对口专业毕业的大学生常因待遇、发展前景等因素选择转行,造成高端人才缺失;部分当前从业者并未接受系统培训,专业素质和科学素养有限,与农业发展脱节;农业职业教育在人才培养方面存在盲区,农业专业教学未能形成体系;从事直接农业生产的人员正逐渐减少,从事高端研究的人员后备不足,从事农业管理的人员却在上升,人力资源配置不合理。此外,人员年龄层次不合理、地域分配不合理等问题也较为突出。上述问题普遍存在于我国农业领域,饲料行业也不例外。
 
  要解决上述问题,一个是要提供完善便捷的信息交流平台,让企业和人才能更直接地互通有无;一个是要塑造良好的行业形象,规范行业行为,给予高水平人才更好的发挥空间;另一点也是十分关键的一点,就是人们自身要对饲料行业的独特性质和工作环境有清晰的认知,而不是懵懵懂懂入行、慌慌张张转行。可惜的是,无论是哪一点,目前我们做的都不算太好。
 
  论起饲料行业的就业与招聘信息交流,目前并没有出现较为成功的专门面向饲料行业的招聘类网站,大部分企业主要通过毕业季校招、人才市场招聘和通用型就业网站来发布岗位需求,部分企业还会通过校企合作、向在校生发放企业奖学金的方式与农业高等院校建立长期联系,以期引进更多优质的毕业生。人才市场和几家大型的通用就业网站通常能满足企业的社招需求。但是,猎聘网、智联招聘等通用型就业网站虽然用户数量众多、访问量巨大,却无法达到精准投放的效果,使得饲料企业和潜在人才难以高效接触。近年来,行业内陆续涌现了数家专门面向畜牧企业的就业网站,例如牧通人才网、畜牧人才网,但要满足行业的庞大需求,还需要尽快诞生一家到数家具备更高知名度、权威性和热度的专业网站或平台。
 
  论起饲料行业的整体形象,目前我国的饲料行业正逐步走向成熟,行业日益规范,整体形象处于上升趋势,今后的发展情况也较为可观,行业整体形象尚佳。若论起人才的薪资待遇和发展空间,各家企业情况不一,大部分人在一家企业内能得到的最大的回报通常分为这几种:工资,福利,分红,股份,成为合伙人。能得到最后一项的少之又少。技术类人才能得到的发展空间多局限于技术领域,回报则多为工资福利及分红;少部分技术人才转型或兼职管理高层后,可获得更大的发展空间和更多的经济回报;管理型和实战型人才的职业终点则多为高层管理岗位,或是另起炉灶成为私企老板,经济回报则与其效益挂钩。整体而言,拥有完善的人才管理体系的饲料企业基本能给人才提供匹配的空间和合理的回报,行业规范性较好。当然,我们不能忽视部分企业内存在的人员管理乱象,但相信随着行业的发展进步,尊重人才、善用人才的企业会越来越多。
 
  论起待就业和待转行的人才们对饲料行业的认知,这是一个长期积累的过程,并不是一两次宣传、一两场宣讲会就能达到效果的。饲料行业属于传统行业,在大众媒体和公众视线中的曝光量远远比不上时下热门的互联网行业、金融行业、贸易行业,普通人很少有途径深入了解。同时,从业人士日常的工作内容距离“高大上”的职场精英生活也相去甚远,例如基层的饲料销售人员,需要长期出差拜访各地的养殖场,与文化层次参差不齐的潜在客户建立友好关系,每天风尘仆仆,工作时间毫无定数。与此同时,他们还要在激烈的同行竞争中脱颖而出,通过企业的绩效目标考核,尤其是在行业整体形势下滑、猪价禽价行情不佳的时候,畜禽养殖利润大幅下滑,养殖场对饲料的采购意愿和预算随之降低,而销售人员依然要做到业绩合格,压力就骤然加大。又如饲料配方师,虽然免于频繁出差之苦,可以安稳地实行坐班,但他们的工作往往受制于饲料企业领导者对成本的控制,在改进配方时掣肘颇多。其他的技术服务人员、中高层管理原理人员,也是各有各的难处,在饲料企业面临大型整合的时代,要服务好客户、管理好团队、提升自身业绩,实在不是一件容易的事。而这些客观存在的现象并不为外界所知,导致许多初入行的新手一时间难以承受,加重人才流失。要解决这一问题,一方面需要企业和高校加深合作,让毕业生预备役及早认识到行业实情;一方面需要企业打造更完善的考核管理机制,让专人做专事,不浪费人才;同时,年轻人们也应该正确认识自身、正确认识行业,加强抗压能力,不抱虚妄的幻想。
 
  二十一世纪,人才最珍贵。作为企业经营的核心,人才和团队在很大程度上影响着企业的发展轨迹和未来潜力。一家企业,若不能挽留人才、培养人才,就缺乏关键的软实力,难以做到真正的发展壮大。从某种程度上说,企业如今的业绩正是过去培养人才、吸纳人才而积累的成果,企业未来的业绩则取决于现在扶持人才、整合人才而达到的成果。过去,饲料行业呈野蛮生长状态,无需过多的技术优势,只要比同行跑得快、跑得远就能胜出;现在,饲料行业日渐成熟规范,企业之间的竞争转向更深的层次,产品要做得更好,服务要更加到位,才能赢得先机;未来,饲料行业的大整合还将继续,会有更多企业面临生存压力,硬实力将成为发展基础,软实力将成为制胜关键,而人才力量正是软实力的重中之重。
 
  新时代即将来临,企业必须尽早适应新的形势,从人员配置、运营模式、营销体系、专家力量等多个方面改造升级,才能立于不败之地。业务员时代已经成为过去,人海战术也将成为末路,能力优异、基础扎实、经验丰富的人才将成为企业争夺的对象。企业需要合理应用行业中的三类人才,组建属于自己的核心优势团队;人才也要合理定位自身发展路径,寻找适合自己的工作岗位。

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